Ефективна HR-стратегія як драйвер змін

Чому HR-стратегія важлива для успіху організації ділиться досвідом Наталя Галунко, HR директор UKRSIBBANK BNP Paribas Group.

Стратегія управління персоналом має високу важливість для успіху і розвитку бізнесу, особливо якщо мова йде про великі організації. Які програми використовує в HR-стратегії UKRSIBBANK BNP Paribas Group? Що дозволило UKRSIBBANK єдиному серед українських банків пройти сертифікацію Top Employer Institute? І як проходить сертифікація співробітників банку? Про це та інше читайте в першій частині інтерв’ю PaySpace Magazine з Наталією Галунко, HR-директором UKRSIBBANK BNP Paribas Group.

Останні півтора року стали справжнім випробуванням для компаній в різних галузях, в тому числі і для банків. Чи вплинули локдауни і віддалена робота на політику управління персоналом в UKRSIBBANK? Які методи показали себе як ефективний інструмент антикризового менеджменту?

Перехід у віддалений формат прискорив всі трансформаційні процеси в UKRSIBBANK BNP Paribas Group, і, звичайно ж, вплинув на роботу з людьми. Зараз три великі команди ведуть проєкт під назвою New Way of Working.

Одна команда відповідає за напрямок «bricks», і її завданням є розробка концепції гібридного офісу, де фізичний простір дозволить поєднувати віддалений і фізичний формат роботи. Друга команда відповідає за напрямок «bricks» – це про діджіталізацію робочих місць і довгострокові інвестиції в оновлення техніки, необхідної для гібридного формату роботи. І третя команда відповідає за напрямок “behavior”, в рамках якого опрацьовуються зміни в роботі з людьми.

Наша основна задача на сьогодні – «капіталізувати» досвід, отриманий в період карантину як в UKRSIBBANK, так і в міжнародній групі BNP Paribas (68 країн). Ми забираємо з собою в нову реальність наші напрацювання з внутрішніх комунікацій. На початку карантину швидкий перехід на діджитал-комунікації дозволив більшості підрозділів не збитися з операційного ритму і швидко адаптуватися. Ми заберемо з собою інструменти пріоритезації і розумного управління ресурсами, які ми напрацювали за останні півтора року. Також ми інтенсивно розвиваємо модель “позитивного менеджменту”, без якої гібридний формат роботи може стати не перевагою, а загрозою втрати організаційної єдності і зниження рівня залученості наших людей.

Два роки поспіль UKRSIBBANK проходить сертифікацію Top Employer Institute. Це єдиний банк з України. Що показує цей сертифікат? Яким критеріям потрібно відповідати, щоб отримати його?

Сертифікат ТОР Employer свідчить про те, що наші практики роботи з людьми і зрілість HR-процесів відповідають кращим європейським стандартам. Щороку в сертифікаційний периметр додаються нові процеси, які відображають світові тренди в управлінні персоналом. Наприклад, в цьому році ми вперше відповідали на питання з благополуччя співробітників (well-being).

Щоб пройти таку сертифікацію, необхідно довести ефективність і зрілість процесів по реалізації HR-стратегії в організації. До цього переліку входять Talent Strategy, Workforce planning, Talent acquisition, On-boarding, Learning & Development, Performance management, Leadership development, Career & Succession planning, Compensation & Benefits, Culture. Скажу чесно, щоб підготувати організацію до отримання такої сертифікації, HR-команді потрібно кілька років поспіль докладати систематичні зусилля і постійно працювати над вдосконаленням стратегії і процесів.

Чи проводите ви, в свою чергу, сертифікацію співробітників банку? Як? На що впливають отримані результати?

У нас є чітко сформульована Політика професійної сертифікації, яка складається з двох напрямків: обов’язкова сертифікація і необов’язкова сертифікація. Обов’язкова сертифікація визначається вимогами регулятора і повністю оплачується банком. Необов’язкова професійна сертифікація компенсується в розмірі 50%, але не більше встановленої суми. Однак цей вид компенсації у нас не дуже затребуваний.

Отримання професійної сертифікації вимагає часу, зусиль і розуміння, як це може відбитися на розвитку кар’єри. Саме тому в професійну сертифікацію заходять тільки ті співробітники, які готові пройти цей шлях. У банку давно існує внутрішня сертифікація АСЕ-менеджерів, завдання яких – впровадження інструментів Lean-менеджменту і постійне покращення процесів.

Також ми активно розвиваємо внутрішню сертифікацію в напрямку Agile. У нас працюють три внутрішні школи: школа продуктового мислення, школа скрам-майстрів, школа сервісного дизайну. Випускники цих шкіл проходять внутрішню сертифікацію і в середньостроковій перспективі розглядаються на ролі в трайб (tribes).

Щоб команди розділяли цінності банку, з моєї точки зору, треба починати з керівників. Часто декларовані цінності залишаються декларованими і не мають нічого спільного з цінностями керівників і тією поведінкою, яку вони демонструють в роботі.

Банки, правда в основному ті, що працюють на міжнародному ринку, підтримують диверсифікацію і інклюзію в галузі. Як ви в UKRSIBBANK вирішуєте питання справедливості оплати праці та кар’єрних можливостей незалежно від статі, раси та сексуальної орієнтації серед співробітників? Чи є ваші відділення інклюзивними? Як ви вважаєте, наскільки ці питання гострі і актуальні для України?

Згідно з даними UNDP (United Nation Development Programme), в Україні жінки заробляють на 23% менше, ніж чоловіки. Цей показник варіюється залежно від галузі, різниця становить 35% в сфері кур’єрських послуг і поштового повідомлення; 30% в мистецтві, спорті, індустрії розваг, готельному бізнесі; 33% у фінансовій сфері та страхуванні. Вікіпедія також містить інформацію про те, що фінансовий сектор демонструє один з найбільших розривів в оплаті праці за гендерною ознакою.

В HR-стратегії групи BNP Paribas різноманітність та інклюзивність дуже чітко позначені як пріоритетний напрямок. У процесі реалізації стратегії група впровадила інструмент “Equal gender pay”, який містить методологію оцінки справедливості винагороди і вимоги до звітності. У зв’язку з цим у нас існує механізм моніторингу справедливості винагороди за гендерною ознакою. На додачу до цього ми використовуємо процесні КРІ для контролю гендерної рівності в управлінні талантами, рекрутменті, кар’єрному менеджменті.

На сьогодні 49% вакансій в банку закриваються внутрішніми кандидатами. Це дозволяє зберегти експертизу, зменшити плинність персоналу і дає можливість для професійного росту кожного співробітника, готового інвестувати свій час та енергію у вивчення нового функціоналу.

Хочу зазначити, що всі ці дії – це не тільки аналітична вправа, а солідна основа для прийняття управлінських рішень. Наприклад, проаналізувавши розташування інклюзивних робочих місць в структурних підрозділах нашого банку, ми прийняли рішення про збільшення таких позицій в головному банку. Станом на зараз у підрозділах головного банку працює понад 100 співробітників зі статусом «з особливими потребами». У нас є спеціальна програма і бюджет для створення таких робочих місць в різних підрозділах банку.

Якщо говорити про відділення, то з 2019 роки ми в плановому порядку переформатуємо наші відділення, робимо пандуси і широкі прорізи для осіб з особливими можливостями. На даний момент більше половини наших відділень відповідають стандартам відкритості. Важливо відзначити, що законодавчі вимоги знаходяться на стадії доопрацювання, і експерти нашого банку беруть участь в робочій групі НАБУ з цього питання.

Окремо хочу зазначити, що в групі BNP Paribas UKRSIBBANK є лідером за кількістю жінок в ІТ, в тому числі і на управлінських позиція. На даний момент з усіх технічних фахівців ІТ у нас 29% жінок, що за даними порталу DOU трохи вище, ніж середнє співвідношення по ІТ-галузі в Україні. При цьому у нас є мета збільшити частку жінок на інженерно-технічних позиціях в ІТ.

UKRSIBBANK підтримує питання гендерної рівності та доводить, що жінки добре вміють поєднувати материнство, ведення домашнього господарства і управління в бізнес-сферах. У 2019 співвідношення чоловіків і жінок на керівних посадах банку становило 60% – жінки і 40% – чоловіки. А кількість жінок в правлінні банку становить 38%.

Раніше UKRSIBBANK підтримав ініціативу HeForShe, підкреслюючи важливість гендерної рівності в Україні та створення сприятливих умов для розвитку жінок в бізнесі. Щоб допомогти жінкам розвивати свій професійний і підприємницький потенціал, наш банк почав програму «Women in business». Мета програми – допомогти жінкам використовувати свій талант, навички, творчий підхід заради кращого майбутнього. Також ми підписали Декларацію за гендерну рівність і проти домашнього насильства в підтримку Цілей сталого розвитку ООН №5 «Гендерна рівність» і №8 «Гідна праця та економічне зростання».

Чи є можливість починати свою кар’єру в UKRSIBBANK зі студентських років? Чи є вакансії для кандидатів без досвіду? Чи приймаєте ви стажистів з подальшим навчанням і можливістю офіційного працевлаштування?

У нас вже багато років існують програми для студентів. «Зірки на старті» -це програма чотиримісячної стажування, під час якої студент виконує конкретну виробничу задачу під керівництвом наставника. Більшість з «зірочок» залишаються працювати в банку, багато хто з них швидко потрапляють в програму розвитку талантів і роблять кар’єру у нас або в інших країнах групи BNP Paribas. Серед колишніх «зірочок» є ті, хто сьогодні працює в Парижі, Гонконзі, Лісабоні, Варшаві.

Річна програма стажувань для початківців ІТ-фахівців дозволяє нам наймати до 30 стажерів в рік. Більше половини з них переходять на штатні позиції технічних фахівців після закінчення стажування.

Також у нас є програма стажувань для співробітників відділень без досвіду роботи. При цьому ми регулярно досліджуємо рівень задоволеності внутрішнього клієнта такими програмами. На підставі вивчення точок болю і виникла ідея програми «PRAKTYKA online». Суть програми в комбінації дистанційного навчання в поєднанні з фінальної стажуванням у відділенні. При цьому за результатами пілота програма була рекомендована Міністерством освіти України. Ми запустили її в повному обсязі ще перед карантином, і вже в перші місяці отримали гідний результат. На даний момент 108 університетів використовують PRAKTYKA online в якості виробничої практики для своїх студентів. З моменту запуску на програму зареєструвалося 3049 студентів, з них 2060 отримали сертифікати за результатами проходження практики.

У другій частині інтерв’ю з Наталею Галунко, яка вийде найближчим часом, читайте про секрети створення команди, яка буде розділяти цінності компанії, а також про те, чи потрібно інвестувати ресурси в нові знання і навички персоналу.

Інтерв’ю опубліковано на сайті PSM7 5 жовтня 2021 року